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余丰慧央企高管离任不能一走了之

发布时间:2021-01-25 15:07:21 阅读: 来源:落地镜厂家

余丰慧:央企高管离任不能“一走了之”

近日,中国食品半年报公布旗下葡萄酒销量同比下滑34%。一个月之后爆发人事动荡——其执行董事、董事总经理栾秀菊提交辞呈。此事显得耐人寻味,业界认为栾的离开或许是为不佳的业绩埋单,因为在其任职的两年多时间里,中国食品业绩出现持续下滑甚至亏损,这意味着央企高管的职业生命开始与经营业绩高度关联。虽然这只是一个开始,但从这里人们依稀看到了央企高管对其任期内企业业绩担责,与其职务、薪酬密切挂钩的新动向。  无独有偶,同为中粮集团旗下的中粮置业董事韩石亦已辞任。中冶集团因业绩问题董事长、总裁双双辞任,ST的中国远洋也已完成高管轮换,这两家央企人事更迭背后折射的,同样是企业高管的职业生命开始与经营业绩高度关联:央企高管薪酬、变动由过去职级决定转变为业绩决定,由过去着重于行政化手段选人任职,开始向市场化机制靠拢。  过去,在人们心目中,国有企业高管很少出现需为企业的亏损尤其是管理不善埋单的情况——企业亏损了,高管最多拍拍屁股走人,换个地儿照样升官发财。而这几年来,央企在高管业绩与其自身利益挂钩上做了一些非常有益的探索。企业高管(集团公司的正职、副职)的薪酬,也是根据《企业负责人经营业绩考核暂行办法》执行的,年初由高管正职同国资委签订经营业绩考核责任书,年末由国资委根据其业绩完成情况发放。根据考核暂行办法,高管薪酬即基薪与绩效薪酬,基薪是岗位薪酬,固定不变,而绩效薪酬则取决于经营业绩。不过问题还并没因此有得到根本性改变,比如,目前央企一级企业正职、副职的收入究竟是多少,国资委并未披露过,因此外界并不知道其具体拿多少钱。透明度不够,社会监督乏力,只靠国资委内部监督,能力视野都非常有限。几年执行下来,实际效果还是并不如人意。  而更重要的是,央企高管的乌纱帽既不是国资委能够掌控决定的,也不是通过市场化机制公开选拔的,而是掌握在中组部手中。这种非业务主管部门、非市场化手段选拔体制,难免造成央企高管选拔和离任与企业业绩严重脱节,即:业绩优秀者在职务位置上不一定能够受到重用;业绩平平甚至不佳者却有可能被重用提拔甚至担任要职。央企高管升迁与业绩脱节,这可能给企业酿造巨大问题、严重后遗症,一些有“门路”之人,在高官和高管之间来回变换角色,哪个地方有利就去哪里;在央企拿着高薪,财富积累差不多了,摇身一变到政府部门担任要员,直奔自己的政治前途;在政府部门工作一段时间后,想回企业捞金时,摇身一变又成为央企、国企高管。由此,他们成为政界和业界跨界变色龙式人物,两界通吃。  上述问题需要根本解决,其出路是央企高管选拔引入市场化机制。具体而言,应该将央企的资产增值、利润等目标,完成目标后绩效奖励包括年薪,以及完不成目标的处罚条款等,在经理人市场公开公布,从全球经理人市场公开招聘央企高管。目前的相关探索步伐较慢,效果不佳。如果真正能从整体设计上重新探索,彻底将央企高管包括正职全部抛向市场公开招聘,则可能有完全不一样的效果。  从理论回到现实,目前,在央企市场化机制探索过渡时期,则应该加强对央企高管履职业绩等情况的全面监督考核。更加严格紧密地将其职务、薪酬与业绩挂起钩来,年终不打任何折扣、没有任何借口的兑现。兑现目标期初的所有承诺,包括年薪奖励等,严格按照处罚规定给予处罚,直至解聘高管职务,离任走人,而且这一切都应该公开透明,让民众这些“最终股东”有知情权,发挥监督权。  此外,还需要加强对央企高管的审计监督,特别是离任审计监督。建议审计监督结果结论未公布出来以前,央企高管离任后暂不要安排新的任职岗位,以防止再度出现“蒋洁敏案”这样的尴尬状况。

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